Veelgestelde vragen

Zolang de werkgever een re-integratieverplichting heeft kan hij bedrijfsarts inschakelen om te adviseren over onder andere de belastbaarheid en de opbouw van werk. Dat kan ook na >104 weken ziekte zolang er maar sprake is van een dienstverband. Werkgever heeft in dat geval nog steeds een re-integratieplicht en hij kan bedrijfsarts vragen om te adviseren. Dat valt dan nog steeds onder de verzuimbegeleiding.

Ook wanneer een WIA-beschikking van het UWV (veel) te laat volgt loopt de begeleiding in principe door. Dat geldt ook wanneer de loondoorbetalingsverplichting is geëindigd maar er nog steeds sprake is van een dienstverband. Overigens kan de werknemer in het geval er geen loon meer wordt uitgekeerd totdat de keuringsuitslag bekend is een voorschot aanvragen bij UWV.

De bedrijfsarts kan, in het geval er sprake is van >104 weken verzuim, met werkgever bespreken of deze vanuit dienst re-integratieplicht verdere spreekuren bedrijfsarts wenst. Het UWV kan dan geen loonsanctie meer opleggen, aangezien de wachttijd verstreken is (art. 25 lid 11 Wet WIA).

Daarnaast is het zo dat elke werknemer die in dienst is wettelijk gezien vrije toegang heeft tot de bedrijfsarts. Ook tijdens een ziekmelding kan de werknemer naar het ‘open spreekuur’ van de bedrijfsarts komen. Wanneer de werkgever geen verdere begeleiding wenst kan de bedrijfsarts met de werknemer bespreken wat die wil. Werknemer kan er zelf voor kiezen naar het open spreekuur te komen. De bedrijfsarts kan vanuit de eigen zorgplicht ook voorstellen de begeleiding te vervolgen. Het gaat in deze beide gevallen om vrijwillige begeleiding waarbij voor terugkoppeling naar werkgever toestemming nodig is.

Lees meer

• Te late beslissing WIA (website UWV)
•  Juridische basis: Art. 7:629 BW, art. 7.658a BW (lid 1), Art. 14 Arbowet

« Terug naar index

Mag bedrijfsarts de duurzaamheid van het herstel van werknemer testen?

Tijdens ziekte van een werknemer geldt er een loondoorbetalingsverplichting voor een werkgever. Deze loondoorbetalingsverplichting duurt in eerste instantie maximaal twee jaar. Wanneer een zieke werknemer zich beter meldt en vervolgens na vier weken opnieuw ziek uitvalt, begint de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte meestal weer van voren af aan.

Daarom willen werkgevers soms uit voorzorg testen of er spraken is van duurzaam herstel. Werkgever meldt de werknemer dan niet direct beter of houdt werknemer voor een klein percentage (administratief) ziek. Juridisch gezien mag dat niet. De werkgever dient een werknemer hersteld te melden op basis van de gerealiseerde productiviteit.

Rechters hebben al meerdere malen geoordeeld dat het niet de bedoeling is dat de werkgever aan de herstelmelding een duurzaamheidsvoorwaarde koppelt.[1] Wil de werkgever rechtszaken, een verstoorde arbeidsrelatie en ook andere schade voorkomen, dan moet werkgever alleen een gedeeltelijke ziekmelding aanhouden als de medewerker door medische beperkingen nog niet volledig werkt in eigen functie.

Ondanks bovenstaande vragen sommige werkgevers de bedrijfsarts toch of die kan adviseren om de duurzaamheid te testen, bijvoorbeeld door aan te geven dat werknemer wél het volledige werk kan doen, maar om dit eerst 4 weken te toetsen en pas daarná volledig hersteld te melden. Het advies aan de bedrijfsarts is om geen advies te geven over het aanhouden van de ziekmelding als de werknemer volledig inzetbaar is voor het eigen werk. Het is niet aan de bedrijfsarts om te adviseren over de (mate van) herstelmelding. Het is aan werkgever om werknemers hersteld te melden naar rato van loonwaarde. Het vaststellen daarvan is de verantwoordelijkheid van de werkgever.

Er zijn wel andere manieren om duurzaam herstel te bevorderen:

• Allereerst zijn de wettelijke 28 kalenderdagen van toepassing na een herstelmelding (art. 7:629 lid 10 BW). Een nieuwe ziekmelding binnen die periode koppelt aan de oude en heropent die dus.
• Maak een duurzaam opbouwschema. Dit speelt met name bij langdurige verzuimperiodes. Door daarbij niet té snel op te bouwen en niet té grote stappen te zetten, juist (ook) niet als volledige werkhervatting in zicht is, wordt vanzelf al goed getest in hoeverre de werknemer duurzaam inzetbaar is voor werk.

Lees meer

• FAQ ‘Wat is de definitie van ‘loonwaarde’?’
• Definitie loonwaarde (Arboportaal, SZW)

Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet verbetering poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt.

Gezamenlijke inspanning
Ziek zijn is voor niemand prettig. Voor de werknemer niet, maar ook niet voor de werkgever. Nog vervelender wordt het als een werknemer door ziekte langdurig uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt raakt. De Wet verbetering poortwachter gaat de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte. Deze wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen met arbodienst of bedrijfsarts inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

Verplichtingen
Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen, die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding. De regels die hierbij gelden zijn vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter, de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar en de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter.

Lees meer

• Wet verbetering poortwachter (WvP) (Arboportaal)
• Definitie loonwaarde en achtergronddocument (Arboportaal)

« Terug naar index

Het begrip loonwaarde in het kader van de Wet verbetering poortwachter (Wvp) bepaalt de economische waarde van arbeid.
Loonwaarde, bijvoorbeeld van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer, wordt vastgesteld als economische waardering van de feitelijk geleverde arbeid van deze werknemer.
De geleverde waarde van deze arbeid wordt afgezet tegen de waarde die van een gemiddelde werknemer (in dezelfde functie) verwacht kan worden, en wordt uitgedrukt in een percentage van het normale loon in die functie.

Voor de berekening van de loonwaarde wordt bepaald wat de actuele inzetbaarheid (uren) van de werknemer op hoofdtaken is, in welk tempo het werk wordt uitgevoerd en welke kwaliteit geleverd wordt. Bijkomende kosten van de werkgever kunnen meegenomen worden in de berekening.

Het vaststellen van de loonwaarde is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Dit gegeven mag de werkgever in zijn administratie verwerken. Een gecertificeerd registerarbeidsdeskundige (conform de beroepsnorm) kan bijstand verlenen bij een objectieve onderbouwing en berekening.

Lees meer

• Definitie loonwaarde en achtergronddocument (Arboportaal)
• Wet verbetering poortwachter (Wvp) (Arboportaal)

« Terug naar index

Een werkgever moet het loon doorbetalen van elke werknemer die om gezondheidsredenen tijdelijk niet volledig of helemaal niet kan werken.¹ De oorzaak en de aard van het gezondheidsprobleem doen niet ter zake. Alleen wanneer er sprake is van opzettelijk veroorzaken van ziekte door de werknemer met als uitdrukkelijk doel arbeidsongeschiktheid, kan de werkgever loon-doorbetaling weigeren. Deze situatie doet zich vrijwel nooit voor. In ieder geval niet bij ingrepen zoals hier bedoeld. Die zijn immers gericht op een ander doel. De arbeidsongeschiktheid is daaraan secundair. Ook opzettelijk risicovol gedrag dat tot arbeidsongeschiktheid leidt kan niet leiden tot verlies van het recht op loondoorbetaling.

De bedrijfsarts heeft tot taak de belastbaarheid te beoordelen. Een advies over loondoorbetaling geven behoort uitdrukkelijk niet tot de taak van de bedrijfsarts. Het is niet de bedrijfsarts maar de werkgever die beoordeelt of een werknemer bij verzuim recht heeft op loondoorbetaling. De werkgever zal zich daarbij - zeker bij langer durend verzuim - in vrijwel alle gevallen baseren op het medisch belastbaarheidsadvies van de bedrijfsarts.² In zijn adviezen dient de bedrijfsarts zich te beperken tot het beoordelen van het bestaan van beperkingen door ziekte in termen van belastbaarheid.

¹ Artikel 629 Burgerlijk Wetboek Boek 7 & Wet verbetering poortwachter
² Standpunt Claimbeoordeling (NVAB, 2005)

« Terug naar index