Veelgestelde vragen

Nee, dat mag werkgever niet weigeren. De werkgever is verplicht tot inschakeling van een bedrijfsarts voor wettelijk gedefinieerde taken. Daaronder valt bijvoorbeeld de begeleiding van een verzuimende werknemer met een gezondheidsprobleem of wanneer er sprake is van een (vermoede) beroepsziekte.

Verder staat in de Arbowet dat de werkgever ervoor moet zorgen dat de werknemer – zonder toestemming van de werkgever - de bedrijfsarts kan bezoeken als hij vragen heeft of advies wil over zijn gezondheid in relatie tot werk. Dat geldt óók als hij nog niet verzuimt of klachten heeft. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die een ziekte heeft maar daarmee ‘gewoon’ aan het werk is.

Werknemer hoeft werkgever niet op de hoogte te stellen van een bezoek aan het open spreekuur, dat mag anoniem. Dat betekent dat werknemer in de gelegenheid gesteld worden om zelf een afspraak te maken met de bedrijfsarts, zonder tussenkomst van werkgever. De contactgegevens van de bedrijfsarts moeten dan ook vrij toegankelijk zijn voor werknemers. Afspraken over de toegang tot de bedrijfsarts moeten zijn vastgelegd in het basiscontract.

Lees meer

• ‘Arbobeleid’ – website Rijksoverheid
• ‘Waarvoor is het open spreekuur?’ (Arboportaal, Min. SZW)

« Terug naar index

Nee, dat is niet toegestaan. De Arbeidsomstandighedenwet bepaalt dat de werkgever zich voor bepaalde activiteiten moet laten bijstaan door een arbodienst of één of meer bedrijfsartsen[1]
Verzuimbeoordeling en verzuimbegeleiding is zo’n wettelijke taak. Een basisarts mag deze taken niet zelfstandig uitvoeren, maar slechts onder (aantoonbare) supervisie van een bedrijfsarts. Een bedrijfsarts is als geregistreerd in het BIG-register onder het specialisme 'arbeid en gezondheid - bedrijfsgeneeskunde'.[2]

Op 1 juli 2020 zijn artikel 15d en artikel 15e van de Wet aanvullende bepalingen verwerking persoonsgegevens in de zorg (Wabvpz) in werking getreden. Deze artikelen hebben betrekking op elektronische inzage, elektronisch afschrift (15d) en logging (15e). Elke persoon heeft recht op elektronische inzage en een elektronisch afschrift van de gegevens uit zijn patiëntendossier. Deze gegevens moeten kosteloos worden verstrekt.

Elektronische inzage en elektronisch afschrift
De Wabvpz schrijft de vorm niet voor waarop elektronische inzage of een elektronisch afschrift moet worden ontsloten.

Elektronische inzage
Wanneer je als zorgverlener elektronische inzage aanbiedt kan dat bijvoorbeeld via een beveiligd zorgportaal. Realiseer je dat het dan moet voldoen aan de juiste beveiliging en voorwaarden (WGBO-dossiers, beveiligde verbinding, logging enz.). Voor zover inzage op deze manier niet mogelijk is, kan als alternatief elektronische inzage (op het scherm) worden gegeven of een elektronisch afschrift (op papier) worden verstrekt.

Elektronisch afschrift
Net zoals bij elektronische inzage is ook de vorm voor elektronisch afschrift niet voorgeschreven, dit mag bijvoorbeeld ook een pdf-bestand zijn. Het recht op een elektronisch afschrift op grond van de Wabvpz betekent dat zorgaanbieders een voorziening moeten hebben waarmee zeker is dat het afschrift langs een beveiligde weg bij de juiste persoon terecht komt. Hierbij kan gedacht worden aan het per e-mail versturen van een link naar een beveiligde website waar het afschrift beschikbaar wordt gesteld. Het afschrift kan ook in de vorm van een USB-stick met pdf-bestanden worden verstrekt.

Logging
In artikel 15e van de Wabvpz wordt ingegaan op logging en specifiek wat voor loggingsinformatie ook moet worden opgenomen in een afschrift, in aanvulling op de al bestaande plicht tot logging op grond van de AVG. In een van de opgenomen eisen, de NEN 7513, wordt beschreven wat er aan logging beschikbaar moet zijn en aspecten zoals wie wanneer welk dossier heeft geraadpleegd of veranderd.

Lees meer

• Richtlijn omgaan met medische gegevens (herziening KNMG, 2024)
• VWS Juridische Factsheet 2020
• Voortgangsbrief Informatie- en Communicatietechnologie (ICT) in de Zorg (minister Bruins)
• NEN7513 logging patientdossiers (website NEN)
• Wet aanvullende bepalingen verwerking persoonsgegevens in de zorg

« Terug naar index

Nee, dit is zeker niet zomaar mogelijk.

De WBO (Wet bevolkingsonderzoek) is van belang voor beantwoording van deze vraag. Concreet betekent dit dat een werkgever een vergunning van de minister van VWS dient te hebben verkregen indien er sprake is van:

1. een onderzoek naar het bestaan van kanker of naar risico-indicatoren daarvoor
2. een onderzoek waarbij gebruik wordt gemaakt van ioniserende straling
3. een onderzoek naar ernstige ziekten waarvoor geen behandeling of preventie mogelijk is.

PSA is een risico-indicator voor prostaatkanker en daarmee is de PSA-bepaling vergunningsplichtig. De kans dat een vergunning aan een arbodienst wordt verleend is ons inziens nihil gelet op de goede beschikbaarheid via de eerstelijnszorg en de follow-up die een taak is van de huisarts (eventuele verwijzing naar de tweede lijn). Ook het ‘op eigen verzoek’ van werknemers meenemen van de PSA in het PMO is niet zonder meer toegestaan. Het is immers de bedrijfsarts die verantwoordelijk is voor de inhoud van het PMO. De bedrijfsarts kan worden aangesproken op de inhoud van het PMO. Hij moet daarom voor de werknemers die dat wensen vergunning aanvragen bij VWS. (NB. toepassing van het Sanquin-model verandert wezenlijk niets aan de situatie). Het juridisch toetsmoment is het doen van het onderzoek, niet het al dan niet geven van de uitslag daarvan aan de werknemer.

Wij zien de rol van de bedrijfsarts als een bewaker en bevorderaar van de gezondheid van de werknemer (workers’ health). Dat legitimeert het meenemen van persoonsgebonden risico’s (leefstijlfactoren, chronische aandoeningen, het gebruik van geneesmiddelen) bij PMO. Persoonsgebonden factoren zijn relevant voor iemands belastbaarheid en de inzetbaarheid in het werk. Maar de wet stelt zijn grenzen hieraan. De huisarts is de aangewezen persoon om nader in te gaan op de zorgen die mensen zich terecht of ten onrechte maken over hun kans op prostaatkanker. De huisarts bepaalt individueel of een PSA-onderzoek moet plaatsvinden. Een individueel onderzoek vanuit de eerstelijn is niet vergunningsplichtig in de zin van de WBO.

Wij adviseren bedrijfsartsen daarom om werknemers (en werkgevers) met PSA-vragen, of dat nu bij PMO is of daarbuiten op bijvoorbeeld een open spreekuur, te verwijzen naar de huisarts voor het onderzoek zelf én voor de eventueel nodige follow-up.

Een soortgelijke redenering is ook van toepassing voor andere markers van een kankerrisico, of een andere (chronische) aandoening. Een uitzondering geldt wanneer er sprake is van een duidelijk arbeidsgerelateerde aandoening. Indien een vorm van kanker (mede) door arbeidsfactoren kan worden veroorzaakt, én er zijn goede therapeutische interventies beschikbaar voor deze aandoening in het stadium waarin de test deze opspoort, dan zijn er sterke argumenten om een dergelijke test in het PMO van blootgestelde werknemers op te nemen, uiteraard na verkregen vergunning van VWS.

Lees meer

• PMO: Leidraad voor preventief medisch onderzoek van werkenden (website NVAB)
• Vragen over preventief medisch onderzoek (KMKA, NVAB 2013)
• Kenniscentrum Medische Keuringen in Arbeid (KMKA) bij vragen over medisch onderzoek in arbeid of keuringen bij (aspirant)werknemers

« Terug naar index

In beginsel mag elke arts alle geneeskundige handelingen verrichten, waaronder psychologisch onderzoek, mits hij daartoe bekwaam is.[1] Of een arts bekwaam is voor een bepaalde handeling of voor een bepaalde vorm van onderzoek hangt af van zijn persoonlijke vaardigheden, maar ook van wat in meer algemene zin tot het deskundigheidsgebied van het specialisme wordt gerekend. Zeker bij meer complexe psychologische onderzoeksmethoden, uit te voeren door een bedrijfsarts, zal deze vraag nadrukkelijk aan de orde zijn. Daarbij speelt een rol wat volgens richtlijnen, codes en protocollen van de beroepsvereniging tot het takenpakket wordt gerekend.

De bedrijfsarts dient dus alert te zijn op de grenzen van zijn deskundigheid. Zo overwoog het Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg naar aanleiding van een klacht van een arbeidsongeschikte werknemer met depressieve klachten tegen zijn bedrijfsarts die hem had voorgesteld het oordeel van een psychiater in te winnen:
“Naar het oordeel van het College getuigt het echter wel van zorgvuldigheid, dat verweerder een dergelijk voorstel aan klager heeft gedaan, zich kennelijk bewust van de grenzen van zijn eigen deskundigheid als bedrijfsarts.”[2]

De te verrichten handeling moet in alle redelijkheid noodzakelijk zijn voor het doel dat de arts voor ogen heeft. Elk medisch handelen dient noodzakelijk te zijn, en de arts moet de deskundigheid hebben om de handeling uit te voeren.

Het medisch onderzoek vindt uitsluitend plaats met toestemming van de patiënt. Voordat de bedrijfsarts overgaat tot het voorgenomen onderzoek gaat hij na of aan de volgende zorgvuldigheidseisen is voldaan:

• De werknemer is duidelijk geïnformeerd over aard en noodzaak van het onderzoek.
• Het voorgenomen onderzoek is beperkt tot het doel en is voor het bereiken van dat doel relevant en noodzakelijk.
• Het voorgenomen onderzoek staat in redelijke verhouding tot het doel (proportioneel) en is de minst belastende methode om het doel te bereiken (subsidiariteit).
• Het onderzoek is niet onredelijk bezwarend of belastend en de lichamelijke of psychische integriteit wordt niet onevenredig zwaar aangetast.[3]

Indien aan deze zorgvuldigheidseisen is voldaan en de werknemer weigert alsnog een voorgenomen onderzoek te ondergaan, dan maakt de bedrijfsarts van de weigering en de reden hiervan aantekening in het medisch dossier. Afhankelijk van de reden van weigering kan vervolgens in overleg met de werknemer een ‘second opinion’ gevraagd worden aan een andere bedrijfsarts of een leidinggevende binnen de arbodienst om te bezien of de werknemer een valide reden had het onderzoek te weigeren. Bevestigt deze ‘second opinion’ de bedrijfsarts in zijn oordeel en blijft de patiënt bij zijn weigering, dan kan de bedrijfsarts de opdrachtgever/werkgever berichten dat de werknemer niet wil meewerken en er dus geen advies gegeven kan worden.

Iedere arts is bevoegd tot alle medische handelingen, onder de voorwaarde dat deze ook bekwaam is die handelingen uit te voeren (Wet BIG).[1] Als de bedrijfsarts zich voor bepaalde medische taken niet bekwaam acht, moet hij deze dus weigeren. Iedere arts is zelf verantwoordelijk voor een besluit in deze zin. Een opdracht van een werkgever neemt deze verantwoordelijkheid niet weg. Vanzelfsprekend is het gewenst de grond van een weigering aan de werkgever uit te leggen.

Een werknemer heeft recht op inzage in zijn volledige medische dossier. Dat is geregeld in artikel 7: 456 Burgerlijk Wetboek (Wet Geneeskundige Behandelingsovereenkomst). Deze wettelijke bepaling is van overeenkomstige toepassing in de verhouding tussen bedrijfsarts en werknemer. Het is dus niet toegestaan inzage in bepaalde gegevens te weigeren omdat de bedrijfsarts dit niet in het belang van de werknemer vindt, bijvoorbeeld in verband met de psychische impact voor deze werknemer. Wel verdient het in zo’n geval aanbeveling de werknemer ‘te begeleiden’, bijvoorbeeld door een gesprek aan te bieden waarin vragen naar aanleiding van inzage in het dossier besproken kunnen worden.

Persoonlijke werkaantekeningen
De persoonlijke werkaantekeningen van de bedrijfsarts maken geen onderdeel uit van het dossier en zijn dus van het inzagerecht uitgezonderd. Deze aantekeningen zijn bedoeld voor de eigen, voorlopige gedachtevorming. Ze moeten daarom ook apart van het medisch dossier worden bewaard. Persoonlijke werkaantekeningen zijn niet bedoeld om onder ogen van anderen dan de bedrijfsarts zelf te komen en dat moet ook worden gewaarborgd.[1] Anders zijn het immers geen ‘persoonlijke’ werkaantekeningen meer.

Omdat de aantekeningen tijdelijk van aard zijn, moet er na verloop van tijd iets mee gebeuren. In feite zijn er twee mogelijkheden. Ofwel de bedrijfsarts vernietigt de ­aantekeningen als ze niet meer nodig zijn. Bijvoorbeeld omdat de vragen in het kader van de voorlopige gedachtevorming inmiddels zijn beantwoord. Ofwel de bedrijfsarts neemt de aantekeningen op in het medisch dossier als zij alsnog van belang zijn voor een goede zorgverlening aan de werknemer. Zodra de aantekeningen in het medisch dossier worden opgenomen, vallen deze onder het recht op inzage en afschrift en is de informatie toegankelijk voor de werknemer.

Uitzondering
Soms is in het dossier van een werknemer ook informatie over iemand anders opgenomen. Denk bijvoorbeeld aan informatie verkregen vanuit de werkgever over een collega van de werknemer. Of informatie vanuit een collega over die collega zelf in relatie tot de betreffende werknemer.

Een werknemer kan geen inzage in, of een afschrift van (een deel van) het medisch dossier krijgen als de persoonlijke levenssfeer van een ander daardoor wordt geschaad en dit noodzakelijk is ter bescherming van de persoonlijke levenssfeer van die derde (art. 7:456 BW). Dit betekent dat als een werknemer om inzage of een afschrift van (dat deel) van het medisch dossier verzoekt, de bedrijfsarts moet beoordelen of dat kan. Dat wil zeggen dat hij beoordeelt of de persoonlijke levenssfeer van een ander door de inzage wordt geschonden en of het belang van de privacybescherming van een ander zwaarder weegt dan het belang van de werknemer om inzage te krijgen in zijn medisch dossier (art. 63 AVG).

Ter voorkoming van dergelijke dilemma’s neemt de bedrijfsarts alleen informatie afkomstig van en over derden in het dossier van werknemer op als dat noodzakelijk is voor een goede hulpverlening. Wanneer deze informatie in het dossier wordt opgenomen doet de bedrijfsarts er verstandig aan om werknemer daarvan op de hoogte te stellen. Het advies is om de werkgever of andere derde erop te wijzen dat informatie die door hen gedeeld wordt over een derde in relatie tot de betreffende werknemer onderdeel kan worden van diens medisch dossier. Als die personen niet willen dat de werknemer dit te weten komt, moet bedrijfsarts hen erop wijzen dit soort informatie niet te verstrekken.’

De huidige jurisprudentie (2017), gebaseerd op de artikelen die de Autoriteit Persoonsgegevens noemt (zie hierna), luidt:

Bij een onderzoek op aanvraag van een bedrijfsarts in het kader van een lopende arbeidsovereenkomst geldt geen blokkeringsrecht. De onderliggende gedachte is dat de werkgever een gefundeerde inschatting moet kunnen maken betreffende de veiligheid van de tewerkstelling voor u en voor derden.

In de Beleidsregels ‘De zieke werknemer’ ( Autoriteit Persoonsgegevens, 2016) staat op pagina 14:

Voor handelingen op het gebied van geneeskunst die de bedrijfsarts/arbodienst in opdracht van de werkgever verricht is de WGBO van overeenkomstige toepassing “voor zover de aard van de rechtsbetrekking zich daartegen niet verzet”. Indien de aard van de rechtsbetrekking zich daartegen niet verzet, geldt dus óók artikel 7:457 BW en kan de bedrijfsarts/arbodienst alleen gegevens aan de werkgever verstrekken als er sprake is van een van de gronden voor doorbreking van de geheimhoudingsplicht.

Bij bijvoorbeeld de uitvoering van verplichte keuringen tijdens het dienstverband verzet de aard van de rechtsbetrekking zich tegen (onverkorte) toepassing van artikel 7:457 BW. Daarom kan de bedrijfsarts/arbodienst de daarover noodzakelijke gegevens aan de werkgever verstrekken. Daarnaast heeft de wetgever in artikel 14, zesde lid, van de Arbeidsomstandighedenwet expliciet geregeld dat de geheimhoudingsplicht van artikel 7:457 BW en het blokkeringsrecht van artikel 7:464 BW niet van toepassing zijn wanneer de bedrijfsarts/arbodienst werkzaamheden verricht voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. De bedrijfsarts/arbodienst kan de voor de verzuimbegeleiding en re-integratie noodzakelijke gegevens dus aan de werkgever verstrekken.

In de memorie van toelichting op artikel 14 Arbeidsomstandighedenwet is benadrukt dat deze uitzondering op de geheimhoudingsplicht van artikel 7:457 BW niets afdoet aan het feit dat voor bedrijfsartsen het medisch beroepsgeheim (van artikel 88 Wet BIG) geldt en dat artikel 21 Wbp van toepassing is op de verwerking van gegevens over de gezondheid. De memorie wijst er daarbij op dat de bedrijfsarts wat de werknemer hem in vertrouwen vertelt niet aan derden,zoals de werkgever, mag doorgeven en dat artikel 21 Wbp de informatie over de gezondheid van de werknemer beperkt tot wat noodzakelijk is voor verzuimbegeleiding en re-integratie. De werkgever heeft de precieze medische achtergrond van de beperkingen van de werknemer niet nodig voor zijn verantwoordelijkheden, te weten loondoorbetaling en re-integratie. De werkgever heeft daarvoor voldoende aan de informatie over het bestaan van arbeidsongeschiktheid, de beperkingen van de werknemer en de mogelijkheden om werkhervatting te bevorderen.²

Nee, dat hoeft niet per se maar het kan wel praktisch zijn.

De werknemer heeft inzage- en correctierecht voordat een document, zoals de probleemanalyse, naar een derde gaat zoals bijvoorbeeld de werkgever. Zo wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld om fouten in het document te herkennen en te (laten) corrigeren nog voor deze fout bij een ander terecht komt. Dit recht volgt uit de Wet Geneeskundige Behandelingsovereenkomst (WGBO).

De probleemanalyse kan tijdens, maar ook na het spreekuurcontact worden opgesteld als het inzage-en correctierecht maar gerespecteerd wordt. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door de later opgestelde probleemanalyse eerst per mail of post aan de werknemer voor te leggen en pas daarna door te sturen aan een ander zoals de werkgever.

Naast het inzage-, en correctierecht heeft de werknemer er natuurlijk ook altijd recht op als éérste kennis te nemen van de inhoud van adviezen en documenten (zie de Leidraad Bedrijfsarts en Privacy). Dat zou kunnen door bijvoorbeeld de tekst van een advies woordelijk voor te lezen of de strekking ervan mee te delen, als de bedrijfsarts de precieze tekst op een later moment schrijft.

Het inzage-, en correctierecht is overigens niet hetzelfde en heeft ook niet dezelfde werking, als het blokkeringsrecht uit de WGBO. Met het blokkeringsrecht kan de werknemer voorkomen dat een document naar een derde verstuurd wordt als hij het niet eens is met de inhoud van een document. Dat recht is echter niet van toepassing op WVP- documenten zoals de probleemanalyse.

Lees meer

• Leidraad bedrijfsarts en privacy (NVAB, OVAL 2019)

« Terug naar index

Als een werkgever partij is in een procedure bij UWV, komt het wel eens voor dat hij zijn bedrijfsarts vraagt of hij als arts-gemachtigde wil optreden. Volgens een uitspraak van het regionaal tuchtcollege zijn beide rollen niet te combineren zonder de schijn van partijdigheid te wekken.

Toelichting
Als een werknemer ziek wordt, moeten werkgever/bedrijfsarts, werknemer en soms ook UWV diverse acties ondernemen, zoals aangegeven in de Wet verbetering poortwachter. Eén van die acties is dat de werknemer die een aanvraag doet voor WIA-uitkering wordt gekeurd door UWV om te bepalen of de werknemer recht heeft op zo’n uitkering. Tegen dat oordeel kan zowel de werkgever als de werknemer bezwaar aantekenen. Daarbij komen doorgaans ook medische stukken op tafel. Als de werknemer geen schriftelijke toestemming geeft om de werkgever toegang te verschaffen tot zijn medische gegevens, is de zogenaamde ‘medische besluitenregeling’ (art. 12.2 WIA) van toepassing. De werkgever kan dan een gemachtigde aanwijzen (een arts of advocaat) die dan uitsluitend recht op inzage heeft in die medische stukken. Tegenover de werkgever is deze arts of advocaat gebonden aan zijn beroepsgeheim en treedt in de procedure op namens, dus in plaats van de werkgever.

In de praktijk wordt deze besluitenregeling (soms) zo uitgevoerd, dat de werkgever de eigen bedrijfsarts vraagt als arts-gemachtigde namens hem op te treden. Maar aan wiens kant staat die bedrijfsarts dan? In onderstaande uitspraak formuleert het regionaal tuchtcollege het voor het eerst helder: "voor een arts die optreedt als arts-gemachtigde van de werkgever is, bijzondere omstandigheden daargelaten, geen rol meer weggelegd als bedrijfsarts van de betreffende werkgever en werknemer. Niet ervoor en niet erna. Argument: in de bedrijfsgeneeskundige begeleiding moet iedere schijn van partijdigheid worden vermeden." Volgens het tuchtcollege zijn bedrijfsartsen zich kennelijk niet altijd bewust van de partijdige positie die zij als arts-gemachtigde innemen, omdat de perceptie leeft dat zij geen partijbelang vertegenwoordigen.

Binnen een aantal arbodiensten is het al langer beleid dat niet de eigen bedrijfsarts (soms zelfs niet een collega-bedrijfsarts van een andere vestiging) deze rol vervult. Dat is een heldere lijn. Immers, een stevige vertrouwensrelatie tussen bedrijfsarts en werknemer komt de kwaliteit en doelmatigheid van de zorg ten goede.

Bron: Medisch Contact • 4 mei 2007 • pag. 781 (B.V.M. Crul, arts en mr. R.M.S. Doppegieter)

« Terug naar index

Ja, dat mag. Documenten die onderdeel zijn van de WIA-aanvraag mogen opgesteld worden in elke officiële taal van de landen die toegang hebben tot de interne markt van de Europese Unie, waar het vrije verkeer van personen/goederen/diensten/kapitaal geldt[1]. UWV dient daarbij zelf zorg te dragen voor een vertaling. Met andere woorden, UWV kan dus niet eisen dat Poortwachter-documenten in het Nederlands opgesteld worden.

Bron: website KoM (bericht Wet toetreding zorgaanbieders per 2022)

De Wtza (Wet toetreding zorgaanbieders) regelt aan welke eisen zorgaanbieders moeten voldoen voordat ze zorg mogen verlenen. Ze vervangt de Wtzi (Wet toetreding zorginstellingen).

Er geldt een meldplicht voor bedrijfsartsen (zorgaanbieders). De volgende situaties kunnen van toepassing zijn:

• Bestaande zorgaanbieders, die al op 1 januari 2022 in het Landelijk Register Zorgaanbieders (LRZa) staan, hebben daarmee aan hun meldplicht voldaan. Het LRZa verzamelt zelf informatie uit onder meer BIG- en KvK-registraties en het systeem van AGB-codes (waarmee bedrijfsartsen verwijzen naar reguliere / verzekerde zorg). Het advies is om dit nog wel te checken via https://www.cibg.nl/zorgaanbiedersportaal
  Als gegevens niet correct zijn kun je die aanpassen in de onderliggende bron zoals de KvK.
• Een op 1-1-22 actieve zorgaanbieder nog zonder vermelding in het LRZa-register, moet zich vóór 1 juni 2022 aanmelden via https://www.toetredingzorgaanbieders.nl/melden
• Wie start als zorgaanbieder ná 1-1-2022, moet zich binnen 3 maanden vóór de start van de zorg melden via https://www.toetredingzorgaanbieders.nl/melden
  Dit is onder meer van belang omdat nieuwe AGB-codes niet worden afgegeven zonder Wtza-melding.

Vergunning en intern toezicht
Omdat arbodiensten of samenwerkingsverbanden (maatschappen) van bedrijfsartsen en verzekeringsartsen geen medisch specialistische zorg verlenen, zijn de verderstrekkende verplichtingen tot vergunning en intern toezicht niet van toepassing.

Lees meer

• Voor uitgebreide informatie over de Wtza zie het nieuwsbericht van KoM bericht Wet toetreding zorgaanbieders per 2022
• Stroomschema Wet toetreding zorgaanbieders (CIBG, min. VWS)
• Wet toetreding zorgaanbieders

« Terug naar index

Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet verbetering poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt.

Gezamenlijke inspanning
Ziek zijn is voor niemand prettig. Voor de werknemer niet, maar ook niet voor de werkgever. Nog vervelender wordt het als een werknemer door ziekte langdurig uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt raakt. De Wet verbetering poortwachter gaat de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte. Deze wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen met arbodienst of bedrijfsarts inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

Verplichtingen
Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen, die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding. De regels die hierbij gelden zijn vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter, de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar en de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter.

Lees meer

• Wet verbetering poortwachter (WvP) (Arboportaal)
• Definitie loonwaarde en achtergronddocument (Arboportaal)

« Terug naar index

Het begrip loonwaarde in het kader van de Wet verbetering poortwachter (Wvp) bepaalt de economische waarde van arbeid.
Loonwaarde, bijvoorbeeld van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer, wordt vastgesteld als economische waardering van de feitelijk geleverde arbeid van deze werknemer.
De geleverde waarde van deze arbeid wordt afgezet tegen de waarde die van een gemiddelde werknemer (in dezelfde functie) verwacht kan worden, en wordt uitgedrukt in een percentage van het normale loon in die functie.

Voor de berekening van de loonwaarde wordt bepaald wat de actuele inzetbaarheid (uren) van de werknemer op hoofdtaken is, in welk tempo het werk wordt uitgevoerd en welke kwaliteit geleverd wordt. Bijkomende kosten van de werkgever kunnen meegenomen worden in de berekening.

Het vaststellen van de loonwaarde is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Dit gegeven mag de werkgever in zijn administratie verwerken. Een gecertificeerd registerarbeidsdeskundige (conform de beroepsnorm) kan bijstand verlenen bij een objectieve onderbouwing en berekening.

Lees meer

• Definitie loonwaarde en achtergronddocument (Arboportaal)
• Wet verbetering poortwachter (Wvp) (Arboportaal)

« Terug naar index

Een werkgever moet het loon doorbetalen van elke werknemer die om gezondheidsredenen tijdelijk niet volledig of helemaal niet kan werken.¹ De oorzaak en de aard van het gezondheidsprobleem doen niet ter zake. Alleen wanneer er sprake is van opzettelijk veroorzaken van ziekte door de werknemer met als uitdrukkelijk doel arbeidsongeschiktheid, kan de werkgever loon-doorbetaling weigeren. Deze situatie doet zich vrijwel nooit voor. In ieder geval niet bij ingrepen zoals hier bedoeld. Die zijn immers gericht op een ander doel. De arbeidsongeschiktheid is daaraan secundair. Ook opzettelijk risicovol gedrag dat tot arbeidsongeschiktheid leidt kan niet leiden tot verlies van het recht op loondoorbetaling.

De bedrijfsarts heeft tot taak de belastbaarheid te beoordelen. Een advies over loondoorbetaling geven behoort uitdrukkelijk niet tot de taak van de bedrijfsarts. Het is niet de bedrijfsarts maar de werkgever die beoordeelt of een werknemer bij verzuim recht heeft op loondoorbetaling. De werkgever zal zich daarbij - zeker bij langer durend verzuim - in vrijwel alle gevallen baseren op het medisch belastbaarheidsadvies van de bedrijfsarts.² In zijn adviezen dient de bedrijfsarts zich te beperken tot het beoordelen van het bestaan van beperkingen door ziekte in termen van belastbaarheid.

¹ Artikel 629 Burgerlijk Wetboek Boek 7 & Wet verbetering poortwachter
² Standpunt Claimbeoordeling (NVAB, 2005)

« Terug naar index

UWV is op 1 oktober 2022 begonnen met de vereenvoudigde WIA-beoordeling voor 60-plussers. In de meeste gevallen worden zij dan niet langer door een verzekeringsarts beoordeeld om te bepalen of ze in aanmerking komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA). Het is een van de maatregelen die minister Karien van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onlangs heeft aangekondigd om iets te doen aan de achterstanden bij de sociaal-medische beoordelingen.

Het advies is gewoon als altijd een Actueel oordeel én Medische informatie op te leveren als onderdeel van het re-integratieverslag, ook bij een 60-plusser. De reden hiervan is dat dit een wettelijke verplichting betreft. De wet is niet gewijzigd. Vervolgens is het aan UWV om te borgen dat de Medische informatie alléén aan de verzekeringsarts wordt voorgelegd. In geval de 60-plusser dit zou wensen, wordt alsnog toch de verzekeringsarts ingeschakeld. In dat geval is de Medische informatie dus sowieso nodig.

Toelichting
Het UWV doet eerst een RIV-toets zoals dat voor reguliere beoordelingen ook geldt. Hier is een advies van de bedrijfsarts met medische informatie voor de verzekeringsarts noodzakelijk. Hier kan bijvoorbeeld ook uit blijken dat de bedrijfsarts van mening is dat er geen benutbare mogelijkheden zijn. In deze laatste situatie volgt altijd een beoordeling door de verzekeringsarts voor een mogelijke IVA-uitkering. Daarnaast is de werkwijze voor cliënten van 60 jaar en ouder niet de standaard voor iedere cliënt, en zit er een voorwaarde in dat zowel cliënt als werkgever akkoord gaan met deze werkwijze en uitkomst van de beoordeling. Indien dit niet wordt gegeven, voert UWV de reguliere beoordeling uit en is de verzekeringsarts daar bij betrokken.

Lees meer

• Vereenvoudigde WIA-beoordeling voor 60-plussers van start op 1 oktober (Nieuwsbericht UWV, 30 september 2022)

« Terug naar index

In artikel 14 lid 2 van de Zorgverzekeringswet (Zvw) staat het volgende:
‘De zorgverzekeraar neemt in zijn modelovereenkomst op dat geneeskundige zorg zoals medisch-specialisten die plegen te bieden, met uitzondering van acute zorg, slechts toegankelijk is na verwijzing door in die overeenkomst aangewezen categorieën zorgaanbieders, waaronder in ieder geval de huisarts.’

Een verwijzing door een bedrijfsarts kan dus geweigerd worden, behalve wanneer de zorgverzekeraar daarover een overeenkomst heeft met de bedrijfsarts, arbodienst of andere zorgaanbieder waar de bedrijfsarts werkzaam is.

Lees meer:

• Leidraad Verwijzen (NVAB 2004)
• Brochure Verwijsafspraken Geestelijke gezondheidszorg (ministerie VWS)
• Artikel 14 lid 2 Zorgverzekeringswet

« Terug naar index

Het recht van werknemers op toegang tot de bedrijfsarts, zowel preventief als tijdens verzuim, is vastgelegd in de Arbeidsomstandighedenwet.

Wanneer een werknemer vragen heeft over zijn gezondheid in relatie tot werk dan kan hij zonder toestemming van de werkgever naar het open spreekuur. Dat kan ook wanneer werknemer nog niet verzuimt en/of nog geen klachten heeft. Dat mag ook anoniem. Dit heeft als doel klachten en verzuim te voorkomen. De regeling kwam tot stand bij het wijzigen van de Arbeidsomstandighedenwet in 2017.

In de praktijk betekent het dat werknemers toegang moeten hebben tot de contactgegevens van de bedrijfsarts of de arbodienst om zo in de gelegenheid gesteld te worden om zelf een afspraak te kunnen maken met de bedrijfsarts. De afspraken  over hoe de vrije toegang in de praktijk geregeld zijn vastgelegd in het basiscontract tussen de bedrijfsarts en de werkgever.

Lees meer

• Gewijzigde Arbowet: enkele maatregelen op een rij (Arboportaal, Rijksoverheid)

« Terug naar index

Zolang de werkgever een re-integratieverplichting heeft kan hij bedrijfsarts inschakelen om te adviseren over onder andere de belastbaarheid en de opbouw van werk. Dat kan ook na >104 weken ziekte zolang er maar sprake is van een dienstverband. Werkgever heeft in dat geval nog steeds een re-integratieplicht en hij kan bedrijfsarts vragen om te adviseren. Dat valt dan nog steeds onder de verzuimbegeleiding.

Ook wanneer een WIA-beschikking van het UWV (veel) te laat volgt loopt de begeleiding in principe door. Dat geldt ook wanneer de loondoorbetalingsverplichting is geëindigd maar er nog steeds sprake is van een dienstverband. Overigens kan de werknemer in het geval er geen loon meer wordt uitgekeerd totdat de keuringsuitslag bekend is een voorschot aanvragen bij UWV.

De bedrijfsarts kan, in het geval er sprake is van >104 weken verzuim, met werkgever bespreken of deze vanuit dienst re-integratieplicht verdere spreekuren bedrijfsarts wenst. Het UWV kan dan geen loonsanctie meer opleggen, aangezien de wachttijd verstreken is (art. 25 lid 11 Wet WIA).

Daarnaast is het zo dat elke werknemer die in dienst is wettelijk gezien vrije toegang heeft tot de bedrijfsarts. Ook tijdens een ziekmelding kan de werknemer naar het ‘open spreekuur’ van de bedrijfsarts komen. Wanneer de werkgever geen verdere begeleiding wenst kan de bedrijfsarts met de werknemer bespreken wat die wil. Werknemer kan er zelf voor kiezen naar het open spreekuur te komen. De bedrijfsarts kan vanuit de eigen zorgplicht ook voorstellen de begeleiding te vervolgen. Het gaat in deze beide gevallen om vrijwillige begeleiding waarbij voor terugkoppeling naar werkgever toestemming nodig is.

Lees meer

• Te late beslissing WIA (website UWV)
•  Juridische basis: Art. 7:629 BW, art. 7.658a BW (lid 1), Art. 14 Arbowet

« Terug naar index

Mag bedrijfsarts de duurzaamheid van het herstel van werknemer testen?

Tijdens ziekte van een werknemer geldt er een loondoorbetalingsverplichting voor een werkgever. Deze loondoorbetalingsverplichting duurt in eerste instantie maximaal twee jaar. Wanneer een zieke werknemer zich beter meldt en vervolgens na vier weken opnieuw ziek uitvalt, begint de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte meestal weer van voren af aan.

Daarom willen werkgevers soms uit voorzorg testen of er spraken is van duurzaam herstel. Werkgever meldt de werknemer dan niet direct beter of houdt werknemer voor een klein percentage (administratief) ziek. Juridisch gezien mag dat niet. De werkgever dient een werknemer hersteld te melden op basis van de gerealiseerde productiviteit.

Rechters hebben al meerdere malen geoordeeld dat het niet de bedoeling is dat de werkgever aan de herstelmelding een duurzaamheidsvoorwaarde koppelt.[1] Wil de werkgever rechtszaken, een verstoorde arbeidsrelatie en ook andere schade voorkomen, dan moet werkgever alleen een gedeeltelijke ziekmelding aanhouden als de medewerker door medische beperkingen nog niet volledig werkt in eigen functie.

Ondanks bovenstaande vragen sommige werkgevers de bedrijfsarts toch of die kan adviseren om de duurzaamheid te testen, bijvoorbeeld door aan te geven dat werknemer wél het volledige werk kan doen, maar om dit eerst 4 weken te toetsen en pas daarná volledig hersteld te melden. Het advies aan de bedrijfsarts is om geen advies te geven over het aanhouden van de ziekmelding als de werknemer volledig inzetbaar is voor het eigen werk. Het is niet aan de bedrijfsarts om te adviseren over de (mate van) herstelmelding. Het is aan werkgever om werknemers hersteld te melden naar rato van loonwaarde. Het vaststellen daarvan is de verantwoordelijkheid van de werkgever.

Er zijn wel andere manieren om duurzaam herstel te bevorderen:

• Allereerst zijn de wettelijke 28 kalenderdagen van toepassing na een herstelmelding (art. 7:629 lid 10 BW). Een nieuwe ziekmelding binnen die periode koppelt aan de oude en heropent die dus.
• Maak een duurzaam opbouwschema. Dit speelt met name bij langdurige verzuimperiodes. Door daarbij niet té snel op te bouwen en niet té grote stappen te zetten, juist (ook) niet als volledige werkhervatting in zicht is, wordt vanzelf al goed getest in hoeverre de werknemer duurzaam inzetbaar is voor werk.

Lees meer

• FAQ ‘Wat is de definitie van ‘loonwaarde’?’
• Definitie loonwaarde (Arboportaal, SZW)